การ ประเมิน แบบ 360 องศา / การประเมินผล 360 องศาดีอย่างไร ? | จ๊อบส์ดีบี ประเทศไทย

Friday, 24-Dec-21 15:07:24 UTC

1. ตัวอย่าง
2. การประเมินผล
3. ตัวอย่าง แบบประเมิน 360 องศา - Pantip
4. ตัวอย่าง การ ประเมิน ผล แบบ 360 องศา

องค์กรที่ทันสมัย เอาจริง เอาจังกับการพัฒนาผลงาน พัฒนาคนนั้น เขาจะรีบนำผลการประเมินมาดูว่าว่าแต่ละคนข้อดีอะไรบ้าง…มีข้อควรพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง จากนั้นก็นำมาวางแผนฝึกอบรม พัฒนารายบุคคลต่อไป ( Individual Development Plan = IDP) เพื่อให้ได้ผลงานที่ดี.. พฤติกรรมที่ดีในปีหน้า หรือ ระหว่างปีที่ทำงานร่วมกัน ส่วนฝ่ายบุคคล ที่เถียงกันว่าจะหา Training Needs ได้จากที่ไหนนั้น ก็ไม่ต้องไปหาที่อื่น ให้นำผล ประเมินของแต่ละคนนี่แหละไปวิเคราะห์แล้วกำหนดแนวทางพัฒนาคนให้ตรงกับความต้องการขององค์กรต่อไป คำถาม การประเมินผล แบบ 360 องศานี้ ฟังดูก็น่าจะดีกว่าแบบประเมินคนเดียว แต่ทำไมไม่นิยมใช้กัน? คำตอบ การประเมินแบบนี้ มีขั้นตอนเพิ่มจากเดิม คือ ต้องกำหนดว่าตำแหน่งใดจะต้องประเมิน 360 องศา ต้องกำหนดว่าใครจะเป็นคนประเมิน ต้องประเมินกี่คน ต้องจัดทำแบบฟอร์มประเมิน ต้องฝึกอบรมคนประเมินให้เข้าใจก่อนประเมิน เป็นต้น…คนที่ชอบง่าย ๆ จึงไม่อยากเพิ่มงาน แต่ถ้าตั้งใจจะใช้ให้เห็นผลดีจริง ๆ ก็สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้และขอรับรองว่าได้ผลดีกว่าเดิมแน่นอน ที่มา: สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ การประเมินผู้สมัครงานจากการตอบคำถามสัมภาษณ์งาน ทำไมต้องมีการพัฒนาบุคคล

ตัวอย่าง

/ สื่อสารดีหรือไม่? / สั่งงาน สั่งซื้อชัดเจนหรือไม่? / ร่วม แก้ปัญหาดีหรือไม่? …เป็นต้น คำถาม ว่า จะรู้ได้อย่างไรว่าแต่ละคนประเมินถูกวิธี ที่ยอมรับได้?

กระทู้คำถาม ท่านใดเคยใช้การประเมินแบบ 360 องศา ประเมินผลการปฏิบัติงานบ้างครับ อยากทราบวิธีการประเมิน และแบบตัวอย่างการประเมิน รวมถึงการคิดคะแนนด้วยครับ ขอบคุณครับ 0 แสดงความคิดเห็น กระทู้ที่คุณอาจสนใจ

การประเมินผล

ขนาดนักมวยชกกันบนเวที เห็นกันจะจะแค่ 20 นาที ยังมีกรรมการให้คะแนนตั้ง 3 คน นี่เราทำงานมาตั้ง 365 วัน แต่มีกรรมการให้คะแนนคนเดียว มันจะยุติธรรมหรือ? ยิ่งถ้าหัวหน้างาน เป็นคนมองโลกในแง่ร้าย จำได้แต่ข้อผิด ก็จะตัดคะแนนลงไปเรื่อย ๆ จนไม่เหลือชิ้นดี.. ยิ่งจะไม่ยุติธรรมหนักเข้าไปอีก ซึ่งถ้าจะให้ยุติธรรมกับเรา หรือกับทุก ๆ คน จึงควรให้คนอื่น ๆ ที่เราทำงานด้วย มีส่วนให้คะแนนเราด้วย จึงจะยุติธรรม…หรืออย่างน้อยตัวเราที่เป็นคนทำเอง ก็น่าจะมีส่วนให้คะแนนตัวเองบ้าง จึงจะยุติธรรมจริงหรือไม่? ถ้าเห็นด้วย นี่คือ เหตุและผลของการให้คนอื่น ๆ ร่วมประเมินผลงานของเราด้วยแบบ 360 องศาตามเจตนารมณ์ที่แท้ คำถามว่า ระบบการประเมินผลที่ให้ผู้บังคับบัญชาประเมินคนเดียวที่ทำกันอยู่ทุกวันนี้ก็ ไม่ยุติธรรมนะสิ? คำตอบ ถ้าผู้บังคับบัญชา มีข้อมูลชัดเจนทุกมุมมอง ก็ยังถือว่าใช้ได้อยู่ แต่จะสู้แบบให้หลายคน ช่วยประเมินแบบ 360 ไม่ได้ คำถาม ใครบ้างที่จะมีส่วนร่วมประเมินผล 360 องศา คำตอบ ถ้าจะให้ดี ให้ครบทุกมุมมอง ก็ต้องมี ตัวเราที่เป็นคนทำเอง ผู้บังคับบัญชาของเรา ที่สั่งงาน จ่ายงานให้เราทำ ลูกน้องของเรา ที่เราสั่งงาน สอนงานให้เขาทำงาน เพื่อนร่วมงานต่างแผนก ที่เราทำงานด้วย บุคคลอื่นที่เกี่ยวข้อง เช่น บางตำแหน่งอาจจะต้องให้ลูกค้าประเมินด้วย คำถาม ผู้บังคับบัญชานั้นมีประสบการณ์ประเมินคิดว่าน่าจะประเมินได้ แต่คนอื่นไม่เคยประเมิน จะประเมินถูกหรือ?

คำตอบ ก่อนการประเมินเราก็ต้อง ฝึกอบรม ให้ความรู้ ความเข้าใจ หลักการและเหตุผล / วิธีการประเมิน / แบบฟอร์มประเมินให้ทุกคนเข้าใจก่อน มีการฝึกปฏิบัติจริงด้วย ก็น่าจะประเมินถูกต้อง ใครเห็นข้อดี…ข้อควรพัฒนาอะไรก็บอกมา.. ถ้ามีหลักฐาน What / When / Where / Why / Who / How ที่ชัดเจนด้วยก็ยิ่งดี จะได้นำมาเป็นข้อมูลบอกกันให้ครบทุกด้านซะพร้อมกัน คำถาม การให้ตนเอง ประเมินผลตนเองก็ให้คะแนนเต็มหมดนะสิ แล้วจะยุติธรรมตรงไหน? คำตอบ ต้องเข้าใจว่าการให้คะแนนนั้น ใครให้เท่าใดก็ต้องมีหลักฐาน มีเหตุผลประกอบที่ชัดเจน… ถ้าตัวเองให้คะแนนตนเองเต็ม ยิ่งต้องแสดงหลักฐาน เหตุผลที่ชัดเจนมาก ๆ จึงจะเป็นที่ยอมรับของคนอื่น หรือ กรณีที่เขาให้คะแนนตัวเองเต็ม แต่ก็เป็นเพียง 1 ใน 5 ของผู้ประเมินเท่านั้น โอกาสที่คะแนนเฉลี่ย คะแนนรวมจะเข้าข้างตนเองจึงมีน้อย คะแนนเฉลี่ยของคน 5 คนน่าจะเชื่อถือได้มากกว่า คำถาม อะไรบ้างที่ควรจะนำมาประเมินผลแบบ 360 องศา? คำตอบ ก็คือ การประเมินผลงานสมัยใหม่ จะแบ่งข้อมูลที่นำมาประเมินผลออกเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนที่เป็นผลงาน ( Performance) มีเป้าหมาย มีผลออกมาเป็นตัวเลขชัดเจนอยู่แล้ว ให้คนทำงานกับหัวหน้างาน 2 คนประเมินร่วมกันก็พอ ส่วนที่เป็นพฤติกรรม ( Competency) คือ ส่วนที่เป็น " ความคิด – คำพูด – การกระทำของเรา " ที่เป็นนามธรรม ไม่เป็นตัวเลข จึงต้องให้คนหลายคนช่วยกันดู ช่วยกันให้ความเห็น ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดแล้วนำมาหาค่าเฉลี่ย ก็พอจะบอกได้ว่าพฤติกรรมนั้นได้คะแนนเท่าใด คำถาม หัวข้อที่จะให้แต่ละคนร่วมประเมินนั้น จะเหมือนกันทุกคน หรือ แตกกันอย่างกันอย่างไร?

ตัวอย่าง แบบประเมิน 360 องศา - Pantip

การประเมินผล คือ การนำผลลัพธ์ของการเรียนรู้มาเทียบกับเป้าหมายที่ต้องการ เพื่อให้ทราบว่ามีความห่างชั้นของระดับความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมที่ต้องการ กับระดับที่ผู้เข้าอบรมมีอยู่มากน้อยเพียงใด พร้อมกำหนดแนวทางการแก้ไข ปรับปรุง และพัฒนาต่อไป การประเมินผลจึงประกอบด้วย 1. ตัววัดผล (Indicator) ตัววัดผล คือ สิ่งที่จะใช้ในการบอกว่าการใช้ความรู้ ทักษะ และการแสดงพฤติกรรมของผู้รับการประเมินนั้นอยู่ในระดับใด เป็นสิ่งที่ถูกกำหนดไว้ตั้งแต่ในกระบวนการวัดผล 2. เป้าหมาย (Target) เป้าหมาย คือ ระดับของความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม ที่ต้องการให้ผู้เข้าอบรมมี และสามารถปฏิบัติได้ 3. การเปรียบเทียบ (Comparison) การเปรียบเทียบ คือ การนำผลที่ได้จากการวัดผลมาเทียบกับเป้าหมาย หรือ เทียบกับผู้เข้าอบรมท่านอื่นๆ เพื่อให้ทราบว่าผ่านเกณฑ์มาตรฐาน หรือเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ 4.

02-583-9992 # 1535 เรามีทีมงานคอยให้คำปรึกษาตลอดเวลาค่ะ

ตัวอย่าง การ ประเมิน ผล แบบ 360 องศา

1. ตัวอย่าง การ ประเมิน แบบ 360 องศา
2. Gtx 1080ti ราคาถูก ซื้อออนไลน์ที่ Lazada.co.th
3. มิต ซู บิ ชิ แอ ทท รา จ 2018 pantin.fr
4. เรื่องที่ 1 ความมีวินัยในตนเอง - หน้าที่พลเมือง 2/11 กลุ่มที่ 1
5. โครงการ work and travel acadex program
6. การประเมินผล
7. Centara grand at central world สระว่ายน้ํา
8. ISUZU ประดับยนต์
9. ฐานเงินเดือนวิศวกร(ไฟฟ้า) - Pantip

1. ยืด ผม กับ อบ ไอ น้ำ
2. หู ฟัง jabees firefly 2.3